Sanonta ”pakko on paras konsultti” näyttää kahden vuoden Koronakokemuksen perusteella pitävän paikkansa. Korona-aikana työnteossa tapahtui valtava kollektiivinen digiosaamisen sekä uusien työn ja työyhteisöjen toimintamallien ensimmäinen loikka, joka jatkuu ja kehittyy edelleen. Etätyötä oli ennen Koronaa joissain työpaikoissa epäilty. Nyt tapahtui myös suuri asenteen muutos. Työnantaja huomasi etätyön pikemminkin lisäävän työntekijöiden vastuunkantoa, työhön sitoutumista ja työn tuottavuutta.
Merkittävä osa työntekijöistä saavutti etätyön kautta paremman työrauhaa. Oli taas mahdollisuus omaan työhuoneeseen. Työtilojen neliöt eivät maksanut työnantajalle enää edes ennen Koronaa alkanutta avokonttoribuumia. Etätyön suosion lisäännyttyä työpaikkaneliöiden vähentäminen on mitä ilmeisemmin alkanut kaikkialla. Mikäli muodissa olevan avokonttoribuumi jatkuu, parempaa konttorityörauhaa on tuskin lähivuosinakaan luvassa työpaikalle matkustavaisille..
Korona-aikana verkostojen ja tapahtumien saavutettavuus parantui. Koulutukset siirtyivät verkkoon. Etäkokoukset mahdollistivat eri pituiset verkkokokoukset lyhyellä varoitusajalla, spontaanisti ja ajallisesti tiiviisti toteutettuna. Ei parkkipaikan ja neuvottelutilan etsintää.
Entäpä kouluttautuminen. Esim. ennen Korona-aikaa oli tavallista, että 100-200 ihmistä matkusti Etelä-Suomen kaupungeista 4 tuntia edestakaisia koulutusmatkoja Helsinkiin. Työntekijä käytti aikaa ja vaivaa koulutushakemukseen, matkalippujen hankintaan, päivärahat täytyi tietty myös miettiä. Usein tarvittiin hotellikin, jos kauempaa tultiin. Sitten kun Helsinkiin oli päästy, piti löytää tuo kokous- tai koulutuspaikka. Kun sinne päästiin, pakolliset tervetulokahvit tietty juotiin. Tämä kaikki tietysti myös maksoi työnantajalle rahaa ja työntekijälle pidempää työaikaa. Jos junan ahtailta tuoleilta ei aamun varhaistunteina ehtinyt sähköpostejaan lukemaan, kilteimmät työntekijät tekivät nämä työt illalla tai viikonloppuna.
Etätyön tuottavuus toi meille 2 vuotta helpotusta kaikkialla läsnä olevan kiireen hallintaa. Etätyö myös helpotti arkea. Nyt Korona sulun väistyessä, etätyöpuhe näyttää omien havaintojeni perusteella muuttuneen vaikeammaksi, jopa tauonneen. Koska aika moni Korona-ajasta ahdistunut kokee vilpitöntä riemua työpaikalle pääsystään, ihmiset näyttävät tulleen etätyökannatuksessaan varovaiseksi. Heidän näyttää olevan vaikea ottaa julkisesti kantaa verkkoneuvottelujen ja jatkokäytäntöjen tulevaisuuteen. Etätyöntekijää saatetaan pitää jotenkin jopa outona, vähän epäsosiaalisenakin, jos ei työpaikalle paluu olekaan ihan se suurin juttu keväällä 2022.
Itse näen, että nyt keväällä edetään jonkinlaista murrosvaihetta. Työntekijät, työyhteisöt ja johtajat miettivät millainen on tulevaisuuden työnteon tapa? Mitä on yhteisöllisyys vuoden 2022 työpaikalla? Mitä siltä odotetaan? Miten se rakentuu ja miten sitä ylläpidetään? Työnteko on oltava tuottavaa. Työ on pystyttävä tekemään keskimäärin kahdeksan tunnin päivinä, viitenä päivänä viikossa. Ihminen tarvitsee myös toista ihmistä - elämässä ja työssään.
Millainen on tulevaisuuden "kerrostaloihin" kokoontuva, kiinteä tai vain satunnaisemmin siellä työaikaa viettävä konttorityötä tekevä tietointensiivisen työnteon yhteisö. Sellaista ei enää Koronan jälkeen ole. Itse uskon, että työyhteisöt koostuvat tulevaisuudessa visusti konttorille haluavista ja siellä viihtyvistä työntekijöistä, joilla ei ole usein kunnon etätyömahdollisuuksiakaan kotona. Toinen ryhmä on äärettömästä etätyön valinnanvapaudesta ja oman työhuoneen rauhasta nauttiva etätyöntekijöiden joukko. Kolmas ryhmä toimii joustavasti, tasapainoille edellisten ryhmien ja omien mieltymystensä ristiaallokossa, tehden töitä aika paljon sekä kotoa että konttorilta käsin.
Johtamisella on käsillä uudet haasteet. Mitä on 2022+ toimitilajohtaminen? Miten takaan optimaalisen työrauhan ja toimivat työtilat työntekijöilleni? Entä miten johdan innovaatioita ja innostusta hybridityöyhteisöissä? Mitä ovat ne satunnaiset uutta luovat kohtaamiset työpaikalla? Miten tämä tapahtuu verkossa? Voiko esim. tekoäly saattaa meitä yhteyteen ja verkkoneuvotteluun aika spontaanistikin ihmisten kanssa, joilla on jotain annettavaa minulle tai jotain uutta ja kriittistä näkökulmaa omaan "kuplaani". Tuleeko meille uusia johtamisen tutkimusalueita, esim: innostuksen ja innovaatioiden johtaminen hybridityöyhteisössä?